今天是单仁行陪伴您的第1829天 

俗话说“金三银四”，每年的3月和4月都是招聘市场的黄金期。

一方面，企业会迎来大量的新鲜血液，企业规模不断增长。

另一方面，企业也会面临关键岗位的人才流失。

那么，我们如何支撑企业规模的高速增长？又用什么措施避免关键岗位的人才流失呢？

我们先来听听单仁资讯集团董事长，央视凤凰特约评论员单仁博士的观点。

如何避免关键岗位人才流失？

前几天，在和相关公司的主要负责人讨论二季度工作的时候，我们还讨论了关键岗位的人员留存问题。

从交流当中，我知道这位负责人对关键岗位人才的需求非常的了解。

这位老总懂的通过关怀和培养不断的给予关键岗位人才更多成长机会，同时，在收入水平上不是一次到位，而是通过逐渐提升收入水平的方式，让这位年轻人有更高的期待。

企业的竞争，归根到底在于人才的竞争，企业经营短期是业绩，长期是人才。

关键岗位人才的聘用和留存关乎公司稳定，更关乎公司发展与成长。

一、首先要明确的是，对关键人才的管理与保留不只是企业人力资源部门的工作，应该是企业主要经营者的工作，在确定如何保留关键人才之前，我们必须先识别出谁是企业关键岗位的人才。

其次，不同的人有不同的需求，必须确定关键人才的关键需求是什么，只有对症下药，才能真正留住人才。

按照目前通行的人力资源分类来说：

按能力特征分：“管理型”、“专家型”和“事务型” 员工。

管理型的关键人才是决策型员工，一般来说，总监和总经理岗位的员工毫无疑问是关键员工；

第二类是专家型人员。企业专业岗位的专家型员工是企业关键人才。

二、了解关键人才需求

在明确了哪些人是关键人之后，我们还需要深入了解关键人才的需求，以便进行精准管理，避免流失。

我本人喜欢在过年的时候，准备一份礼物，到公司主要骨干的家庭做家访。

一方面感谢他的家人对他的工作的支持。同时，也对他的整个家庭环境有更多的了解。通过跟骨干员工的家人交流，了解他们在物质方面、精神方面和个人发展方面的需求。

有房吗？房子大小，是租的还是买的，有孩子了吗？孩子读书了吗？家庭负担重吗？

通过和本人以及家人的交流，了解这家人是看重感情还是金钱？

定期做家访和深度交流，可以增加双方情感。

三、做关键人才的测评，定期盘点，给关键人才更多锻炼和成长机会。

我们定期对公司的中高层人员做相关能力模型的测评，了解相关人才在职业发展当中的强项和弱项，在此基础上建立关键人才信息档案。

四、结合个人发展和公司发展的需要，制定关键人才激励计划。

在对关键人才充分了解并且经过测评，建立人才档案之后，就需要着手制定关键人才激励计划了。 

需要注意的是，关键人才一般属于高端人才，对事业的追求往往大于物质追求，所以，除了物质激励之外，应该重点帮助关键人才制定职业生涯计划，利用事业留人。

在能力测试评价的基础上，给关键人才提供培训成长和学习的机会，为他们铺设事业发展的阶梯。

五、建立关键岗位人才的能力模型，做好AB角，安排关键人才继任计划。

公司必须确定哪些岗位是关键岗位，关键岗位的持续招聘和培养必不可少。为此，必须建立关键岗位的人力模型，这是招聘和培养的基础。

人才梯队的建设是保证企业稳定发展重要的关键。关键人才也要给它配备B角，一方面避免个人膨胀，另一方面也为后续岗位晋升做好准备。

如果企业没有形成人才梯队， 就会出现人才断层的情况， 尤其是关键人才的缺失对企业的影响是巨大的。 

针对一些关键岗位，建立内部培养和竞聘机制，储备和培养那些有活力有想法的人，形成完整的企业内部人才梯队。

六、建立关键岗位的知识管理体系，对关键岗位的经验做沉淀。

建立关键岗位继任机制，定期安排关键岗位的人员做相关的培训，并且梳理工作的流程和经验标准，保证关键人才队伍的可持续性发展。

例如台湾明基，采用知识管理体系(KM系统)，使所有员工的工作文档、报告、模板、客户资料等通过KM系统上传到公司资料库中，这就等于把人才的大脑留住。总之，不管关键岗位人才是留是走，都要把这些关键知识留下来。

那么，资深投资人，单仁行专栏作者宋子老师都有哪些收获和看法呢？

在经历了魔幻的2020年，不同行业的人才需求可谓是冰火两重天。

疫情对生活服务行业的冲击最大，人才需求大幅度降低。

我家旁边写字楼里面的两个酒楼关门，还有一个转为了幼儿园。

互联网、教育、生物医药行业人才需求整体平稳，互联网教育行业出现比较大需求，交通仓储和金融行业需求则出现了明显增幅较大。

那2021年的招聘情况如何？

根据Michael Page的调查约54%的企业希望在2021年扩充员工规模。也预示企业开始不断复苏增长。

我在投资过程中，重点研究大型、超大型上市公司为主，我更关注的是这些企业是如何从中小型企业走过来的。

尤其是人才密集型的互联网企业，人才招聘是分析互联网企业如何形成“人才护城河”的关键，在我研究的过程中，我发现有几个问题值得中小企业借鉴和关注。

高效职位发布；

构建人才画像；

精准人才评估；

面试与问题库；

人才库建立和激活。

针对我投资研究的企业，我今天和大家分享几点：

1、招聘人员的能力

我发现越是优秀的企业，不只是重视招聘，而是重视招聘人员的培训，一般企业的招聘都是由业务部门和HR负责面试。

但人力资源公司北森做过一份调查，对于面试官面试水平的调查发现，仅有41.6%的企业认为面试官具有良好的面试能力，仅有3.1%的企业能够基本确保面试官接受过正式的培训。

因此如何招聘到优秀和识别人才都是需要专业培训的。

谷歌公司招聘也是由业务部门和HR负责面试，但是有高准入门槛，新面试官先接受面试技巧的培训，然后陪同至少4次面试，才有主持面试的资格。

另外对不同岗位的能力模型，提问技巧，问题设置等等，我在前面的文章分享过高盛、谷歌公司的面试问题。

例如同一时间纽约上空有多少架飞机飞过、面试房间可以放下的多少个高尔夫球等等，这些问题要的不是面试者的精准答案，而是要考察面试者的思考逻辑。

我面试会问这些问题，供大家参考：

下班后去哪？和朋友一起逛街吃饭，还是上课学习？

上下班路上需要多长时间？你会做什么？听歌、看网络小说，还是听网课？

最近看过什么书？这本书对你最大的启发是什么？

当然，现在年轻人喜欢看视频、短视频，你最近最有印象的短视频、电视剧是有什么？最打动你的什么？

这些问题就可以看出面试者的三观了。

如果是面试网销人员，我会问一下你的手机上有哪些修图APP？有哪些短视频制作APP？例如剪影、图虫、图怪兽、字说等等。

这些面试问题，希望对大家有一点启发。

2、招聘渠道的变化

由于疫情的原因和短视频的崛起，企业招聘开始尝试新兴渠道。

以微信、微博为中心的运营方式成为吸引人才的热门渠道；专业技术类社区与行业垂直细分网站仍有一定吸引力；抖音等短视频直播逐渐应用到招聘中。

不同公司在招聘中，也可以充分发挥自己公司的特点。

去年我看到一家刚刚上市，市值就达到千亿的一家另类公司，泡泡玛特。

公司产品是盲盒，很多人都没有听说过盲盒，本身就是一种社交方式。

泡泡玛特公司的HRBP郑总分享说：我们之前在线下做校招，有企业开放日环节，比如泡泡玛特进校园、拆盲盒等活动，疫情之后就暂停了。而在线上，泡泡玛特一直在各类社交平台上保持活跃，希望通过品牌流量与大众关注度让企业被发现，这也为招聘带来了极大助益。

尤其在抖音、微博、小红书、葩趣等社交平台上，泡泡玛特在 持续运营发声，有很多年轻人主动来关注泡泡玛特的招聘动态和工作体验。

我们留意到，有小伙伴在小红书分享入职泡泡玛特的视频，下面有非常多的网友互动：“有什么体验”、“需要什么经验”、“怎么才能加入”、“实名羡慕”、“别人家的公司”等评论，看得出来大家对泡泡玛特比较关注。

不同企业可以充分发挥自己的能力圈，吸引喜欢企业文化、产品的人。

3、招聘企业的雇主品牌意识

大家还记得我之前文章的开篇语吗？

以投资人的格局做企业，用企业家的角度选投资。

不同阶段的企业，发展的重视维度不一样，小规模的企业更注重产品、渠道、销售，中型企业更注重品牌、营销，大型企业更注重不只是企业、产品的品牌，更注重雇主品牌，

如果你的企业想做大做强，人才必不可少，很多企业只注重了企业形象、产品品牌，但是往往忽略了雇主品牌，也就是企业在员工心中的品牌、口碑。

这也是中小企业发展过程中要注重的点，人力资源北森公司，给出一个雇主品牌的模型，分成七大维度，大家可以参考一下。

我和我的基金投资人分享说，企业家做投资，让您多了一个看世界、看企业的角度，希望今天的分享能让大家对自己企业多一个思考角度。